Nuevo modelo informativo del SEPE: qué deben revisar las empresas en sus contratos de trabajo
La información sobre las condiciones laborales no debe quedarse en una explicación verbal. El nuevo modelo del SEPE facilita que las personas trabajadoras conozcan por escrito los aspectos esenciales de su contratación, desde el salario y la jornada hasta el uso de algoritmos que influyan en sus condiciones de trabajo.
El Servicio Público de Empleo Estatal ha publicado un nuevo modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, según la información recogida en el artículo adjunto. Su finalidad es facilitar el cumplimiento de las obligaciones de información en las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. (p. 1)
Ahora bien, conviene distinguir entre la publicación del formulario y la entrada en vigor de las obligaciones. El Real Decreto 723/2026, publicado el 15 de septiembre, prevé su entrada en vigor a los veinte días de su publicación: el 5 de octubre de 2026. La disponibilidad del modelo no adelanta ni condiciona ese momento. Disposición adicional primera y disposición final cuarta del Real Decreto 723/2026.
¿Es obligatorio entregar un documento separado del contrato?
No necesariamente. La obligación de informar se considera cumplida cuando todos los datos exigidos figuran en el contrato escrito que obra en poder de la persona trabajadora.
Si el contrato solo contiene parte de esa información, la empresa deberá facilitar por escrito los datos restantes. Por tanto, lo importante no es añadir un formulario de manera automática, sino comprobar que la documentación entregada sea completa. Artículos 3.1 y 6 del Real Decreto 723/2026.
¿Qué información debe recibir la persona trabajadora?
La norma amplía y concreta los aspectos que deben comunicarse. Entre ellos destacan:
Identificación y puesto de trabajo: las partes, la fecha de inicio, el centro de trabajo, el grupo profesional y las funciones.
Retribución: salario base y complementos, periodicidad y método de pago, así como los criterios de cálculo de los conceptos variables.
Tiempo de trabajo: duración y distribución de la jornada, turnos, horas extraordinarias, vacaciones y procedimientos para modificar los horarios.
Periodo de prueba y formación: duración y condiciones de la prueba, cuando se pacte, y derecho a formación proporcionada por la empresa.
Convenio colectivo: datos que permitan identificarlo, su vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad.
Extinción del contrato: procedimiento, requisitos formales y plazos de preaviso aplicables.
Igualdad y protección frente al acoso: información sobre los planes, protocolos y medidas que correspondan.
No todos los apartados operan de la misma forma en todas las empresas. La información debe ajustarse a las circunstancias de cada relación laboral y a los supuestos previstos en la norma. Artículo 3 del Real Decreto 723/2026.
Contratos temporales y fijos discontinuos: atención a los detalles
En los contratos temporales, la información debe identificar con precisión la causa que habilita la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Para los contratos fijos discontinuos, la regulación contempla la información sobre los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción en el llamamiento. También exige detallar los sistemas y preavisos correspondientes cuando exista distribución irregular de la jornada. Artículo 3.2, letras d) y g), del Real Decreto 723/2026.
Algoritmos en la gestión laboral: una novedad relevante
Una de las novedades es la información sobre sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
Cuando se utilicen para decidir sobre condiciones de trabajo —por ejemplo, la asignación de tareas, los horarios, los salarios o la progresión profesional—, la información deberá incluir sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. Esto hace especialmente aconsejable revisar las herramientas tecnológicas empleadas en la gestión de personal. Artículo 3.2.k) del Real Decreto 723/2026.
¿Cuándo y cómo debe entregarse la información?
Una vez resulte aplicable el nuevo régimen, la información general deberá facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
Cuando proceda informar sobre servicios en el extranjero, la información adicional deberá entregarse antes de la partida. Si cambian las condiciones que deben comunicarse, la empresa deberá informar lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto, con las excepciones previstas para determinadas modificaciones normativas o convencionales. Artículos 4, 5 y 7 del Real Decreto 723/2026.
La entrega puede realizarse en papel o por medios electrónicos. En este último caso, la documentación debe ser accesible, permitir su almacenamiento e impresión y contar con prueba de transmisión o recepción conservada por la empresa. Artículo 6 del Real Decreto 723/2026.
¿Qué ocurre con las relaciones laborales que ya están en vigor?
La norma establece un régimen específico para las relaciones existentes cuando entre en vigor. Si la persona trabajadora solicita la información y esta no obra ya en su poder, la empresa deberá facilitarla en treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud.
Las modificaciones posteriores a la entrada en vigor deberán comunicarse conforme al plazo general: lo antes posible y, a más tardar, cuando surtan efecto. Disposición transitoria única del Real Decreto 723/2026.
Cómo prepararse: revisar, completar y conservar
Para las empresas, la adaptación pasa por tres actuaciones prácticas:
Revisar los contratos y documentos de incorporación para detectar qué información falta.
Completar los datos según cada contratación, prestando especial atención a salarios variables, jornada, temporalidad y herramientas automatizadas.
Organizar la entrega y su acreditación, tanto en las nuevas incorporaciones como cuando cambien las condiciones laborales.
El nuevo modelo del SEPE puede servir de apoyo, pero la clave está en que cada persona trabajadora reciba información completa, comprensible y dentro de plazo. La transparencia laboral no consiste solo en disponer de un formulario: exige que la documentación refleje las condiciones reales de trabajo.
Este artículo tiene carácter informativo. La aplicación a cada empresa debe revisarse atendiendo a su actividad, al convenio colectivo y a las circunstancias de sus relaciones laborales.
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